Evaluation

Unter Evaluation versteht man einen Prozess des systematischen Sammelns und Analysierens von Informationen/Daten, um an Kriterien orientierte Bewertungen vornehmen zu können, die auf begründeter Evidenz beruhen. Evaluation sollte möglichst viele unterschiedliche Sichtweisen und Wahrnehmungen der Betroffenen einbeziehen.
Evaluation kann mehrere Funktionen erfüllen:

> Steuerungsfunktion: Zur Steuerung und Optimierung von Entwicklungsprozessen.

> Selbstreflexion und Standortbestimmung.

> Mittel der Beteiligung: Evaluation kann ein Mittel zur Beteiligung von Lehr- und Schülerschaft, von Eltern und anderen Interessengruppen sein.

> Stimulierungsfunktion.

Evaluation kann als Selbst- oder Fremdevaluation angelegt sein, wobei Selbstevaluation eindeutig besser geeignet ist, nachhaltige Schulentwicklungsprozesse in Gang zu setzen und eine evaluationsoffene Schulkultur zu entwickeln.

„Eine Lernende Schule ist daran zu erkennen, dass sie Evaluation als Mittel zur Professionalisierung aller Beteiligten einsetzt und für eine soziale Architektur sorgt, welche ein gedeihliches Wachstum ermöglicht.“ (Schratz, Michael/Steiner-Löffler, Ulrike: Die Lernende Schule, S. 240, Weinheim/Basel 1999)

Rückmeldung an Führungskräfte

Unsere Wirklichkeit beruht auf Annahmen der wirklichen Welt. Auch unser Selbstbild ist kein wirklichkeitsgetreues Abbild der eigenen Persönlichkeit, sondern nur unser Konstrukt dessen, was wir vermuten, das andere über uns denken (vermutetes Fremdbild), wie wir gerne sein möchten (Ich-Ideal) und wie wir uns in Kontakt mit anderen erleben. Insbesondere bei Führungskräften klaffen Selbstbild und Fremdbild (durch die Mitarbeiter) weit auseinander, wodurch Missverständnisse vorprogrammiert sind, weil beide Parteien von unterschiedlichen Voraussetzungen ausgehen.
 „Das Bild, das wir von uns selbst haben, beeinflusst unser Verhalten und die Art und Weise, wie andere Menschen auf uns reagieren. Das Bild, das wir uns von anderen machen, bestimmt deren Verhalten uns gegenüber.“ (Heisig, Daniela: Kooperations- und Kommunikationstechniken, S. 53, Kaiserslautern 2002)
Führungskräfte können ihre Aufgabe nur wahrnehmen, wenn sie wissen, wie ihre Mitarbeiter sie erleben. Eine Führungskraft kann nur erfolgreich und anerkannt sein, wenn sie einen stetigen Abgleich zwischen Fremd- und Selbstbild durchführt und gegebenenfalls ihr Selbstbild revidiert. Zu beachten ist auch, dass eine Führungskraft durch ihr (subjektives) Fremdbild Mitarbeiter nicht richtig einschätzt und so vorhandene Potenziale verkennt. Führungskräfte sind also auf Rückmeldung angewiesen, wollen sie erfolgreich führen.
Unter Rückmeldung an Führungskräfte versteht man „alle Verfahren, mit denen Führungskräfte, in einer formalen Organisation, auf freiwilliger und unverbindlicher Grundlage, durch Organisationsmitglieder, in vertikaler und horizontaler Richtung, bezüglich ihrer Kenntnisse des Führungs-, Arbeits- und Sozialverhalten oder anderer spezifischer Kriterien, schriftlich, mündlich, offen oder anonym, eingeschätzt werden“ (Buhren, Claus G./Rolff, Hans-Günter: Personalentwicklung in Schulen, S. 81, Weinheim/Basel 2002)
Um die systematische Rückmeldung an Führungskräfte dauerhaft in eine Organisation einzuführen bedarf es eines offenen Diskurs mit allen Beteiligten, die sich über alle wichtigen Modalitäten zu verständigen haben; insbesondere den wahren Sinn und die daraus resultierenden möglichen Konsequenzen. So muss eine konstruktive Auseinandersetzung mit den möglichen Führungsproblemen stattfinden, in die alle in der Organisation Tätigen einbezogen werden.