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Schule als 'Lernende Organisation'
Die durch den gesellschaftlichen Wandel und die veränderten politischen Rahmenvorgaben bedingten, neuen Anforderungen an Schule, haben zu einer Neubestimmung der Aufgaben, Organisation und dem Selbstverständnis von Schule geführt.
Gegenwärtig jedenfalls stehen Schulen vor der Herausforderung, dass das schon seit geraumer Zeit in Frage gestellte Selbstverständnis von der Schule als belehrender Anstalt abgelöst wird vom Leitbild der Schule als lernender Organisation.
Eine lernende Organisation ist eine „Organisation, in der die Menschen kontinuierlich die Fähigkeit entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefördert und gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden und in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen.“ (Schratz Michael: Pädagogisches Leadership, S. 60, Kaiserslautern 2002). Nur wenn es uns gelingt, die Lernverantwortlichkeit wieder stärker dem Lernsubjekt zurückzugeben, wird es auch gelingen, lernende Organisationen aufzubauen, das sind Organisationen des lebenslangen Lernens, in denen die Menschen ihre Arbeit und
Lernprozesse selbständig planen und autonom gestalten.
Nach P. Senge ist in einer lernenden Organisation auf die Entwicklung von fünf Disziplinen zu achten: (Vgl. Senge, Peter M.: Die Fünfte Disziplin, Freiburg im Breisgau 2003)
Schule ist eingebunden in einen großen Systemzusammenhang, zu dem die
Lehrpersonen mit ihren individuellen Voraussetzungen die Schülerinnen und
Schüler mit ihren individuellen familiären Hintergründen, die Eltern, die Schulleitung,
politische Behörden, der Schulträger, u.v.a.m. gehören. Wenn wir Schule als ein System
sehen, das eingebunden ist in größerer Zusammenhänge, verzichten wir auf die
Konstruktion einfacher linearer Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge und werden durch
systemische Lösungsansätze Probleme dauerhaft lösen können.
Personal Mastery bedeutet, dass man seine persönliche Vision kontinuierlich klärt und
vertieft, dass man seine Energien bündelt, Geduld entwickelt und die Realität objektiv
beobachtet.
Mentale Modelle sind tief verwurzelte Annahmen, Verallgemeinerungen oder auch
Bilder und Symbole, die großen Einfluss darauf haben, wie wir die Welt wahrnehmen
und wie wir handeln. Unsere Lebenswelt ist ein Konstrukt, sie ist die von uns gelebte
und erlebte Welt. Da es keine objektive Wahrnehmung der Wirklichkeit geben kann,
ist es von entscheidender Bedeutung, dass Menschen ihre mentalen Modelle miteinander
erkunden und austauschen, damit neue Sichtweisen entstehen und gemeinsame Visionen
entwickelt werden können. Siebert, Horst: Der Konstruktivismus als pädagogische
Weltanschauung, Frankfurt/Main 2002)
Keine große Organisation kann auf Dauer ohne gemeinsame Ziele, Wertvorstellungen
und Botschaften erfolgreich sein. Wenn eine echte Vision vorhanden ist (im Gegensatz
zu den allseits bekannten Visions-Erklärungen), wachsen die Menschen über sich selbst
hinaus: Sie lernen aus eigenem Antrieb und nicht, weil man es ihnen aufträgt.
Lernende Teams lernen, gemeinsam zu erkunden, gemeinsam zu erforschen,
gemeinsam zu denken. Sie lernen, gemeinsam zu lernen. Und der Lern-Ort ist die
Schule, sie lernen an den realen Situationen und Problemen, die sie täglich antreffen.
Der Dialog ist das zentrale Element des Team-Lernens. Die Teammitglieder müssen ihre
eigenen Vorstellungen und Annahmen aufgeben und sich auf ein gemeinsames Denken
einlassen. Wichtiges Element des Dialogs ist auch Strukturen zu erkennen und zu
thematisieren, die Team-Lernen behindern. „Nur wenn Teams lernfähig sind, kann die
Organisation lernen.
Jede Komponente liefert einen lebenswichtigen Beitrag für den Aufbau einer Organisation, die wahrhaft lernfähig ist, die ihre Fähigkeiten ständig weiterentwickelt, um ihre höchsten Ziele zu verwirklichen.
Doch können Schulen überhaupt lernen? Die Antwort muss lauten: Ja.
Doch Institutionen und Organisationen können nur dann lernen, wenn auch ihre Mitglieder sich weiterentwickeln. Die Organisation muss sich zwangsläufig (mit-) entwickeln, wenn deren Mitglieder neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben und sich deshalb auch die Prozesse und Inhalte der täglichen Zusammenarbeit verändern.
Organisationsentwicklung und Personalentwicklung werden deshalb oft als Einheit gesehen, da zum einen strukturelle Veränderungen in der Organisation wirkungslos bleiben, wenn nicht auch die Menschen sich verändern und zum anderen Personalentwicklungsmaßnahmen ins Leere laufen, wenn nicht zugleich die Organisation sich (mit-)verändert.
Doch jeder Schulentwicklungsprozess verfehlt sein Ziel, wenn er nicht letztlich auf die Veränderung des Unterrichts zielt. Eine Lernende Schule ist unter anderem auch daran zu erkennen, dass ihre Entwicklung sich förderlich auf die Qualität des Unterrichts auswirkt.
Weder Personalentwicklung, noch Organisationsentwicklung, noch Unterrichtsentwicklung können (und dürfen) deshalb isoliert gesehen werden, sondern alle drei Bereiche sind gleichberechtigte Partner im Systemzusammenhang der pädagogischen Schulentwicklung.
Für lernende Organisation gibt es zwei große Gefahren, die es rechtzeitig zu erkennen gilt:
Dem Risiko die benötigten Qualifikationen und Ressourcen nicht rechtzeitig bereit stellen zu können, kann nur durch eine langfristige und planvolle Personalentwicklung entgegengetreten werden. Die Gefahr der Kompetenzsaturierung tritt dann ein, wenn es nicht gelingt, Stillstandsgefahren rechtzeitig zu erkennen und die nötigen Umqualifizierungsmaßnahmen, sprich Personalentwicklungsmaßnahmen, einzuleiten. Dieses Erkennen kann aber nur stattfinden im gegenseitigen Dialog. Insofern ist der Dialog, die zwischenmenschliche Kommunikation, Grundqualität einer lernenden Organisation.
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